Как выдрать данные из HTA файла?

[[Daem0n]]

помогите господа пожалуйста.. есть HTA файл с некоторыми данными... эти данные надо оттуда выдрать... как это можно сделать?

[ATX555]

А браузером открыть если?

[[Daem0n]]

более конкретная суть) файл с тестом.. открывая его - открывается отдельное окно с тестом... открывая в браузере предлагает скачать этот файл.. файлик выглядит как приложение виндоус.. мне надо выдрать вопросы и правильные ответы из него.. слава богу мне это уже без надобности, но хорошие люди просят)
я так понимаю надо декомпильнуть его каким-то образом.. но хз каким.. все перерыл.. нашел htaedit в инете, но оно вываливается с ошибкой при открытии файла и все тут..

[alexcom]

а блокнотом открыть?

[[Daem0n]]

херь получается...

[[Daem0n]]

вот начало этой хери

[ATX555]

А... вон оно чё!
Так это hta, обработанный Script Encoder-ом.
Программа для обратного раскодирования скриптов Windows Script Decoder (по версиям не в курсе).
Либо возможно обратное раскодирование (нарыл в инете):
Приведённый ниже скрипт получает в качестве параметра закодированный файл, и создаёт файл .txt с результатами расшифровки (используйте на свой страх и риск):

[[Daem0n]]

о... спасибо, попробую сегодня)

[[Daem0n]]

[ATX555]

И эта хрень расщифрованная в браузере что показывает?
Надо сменить расширение на .htm и посмотреть.
Я в жизни ничего сложнее html страничек в блокноте не писал, поэтому что там за внедрённые скрипты - без понятия (сплош массивы и выборки из них ).

[ultrancux]

давай я тебе просто продам прогу для взлома такого теста?
или также за определенное вознаграждение подскажу куда копать

[[Daem0n]]

[[Daem0n]]

у меня это не настолько смертельно что бы платить деньги за воздух - а если поможешь - тогда и вознаграждение не заставит себя ждать)

[ultrancux]

Кидай сюда прямо файл теста - общественность свидетель)

[[Daem0n]]

вот оригинал в архиве.. мне нужно что бы у меня бы список вопросов и правильных ответов..

[ultrancux]

Нажмите сюда, чтобы просмотреть текст

Карьера - это: [+] индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; [-] повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; [-] предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти Проявлением внутриорганизационной карьеры какого типа является перемена профессии (функциональной области деятельности): [+] горизонтального типа; [-] вертикального типа; [-] центростремительного типа; С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить соответствие его квалификации сложности выполняемой работы : [-] оценка личных и деловых качеств; [+] оценка труда; [-] оценка результатов труда; [-] комплексная оценка качества работы; Способность организации изменять и приводить способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов производимых товаров/услуг путем использования альтернативных источников рабочей силы : [-] функциональная адаптация рабочей силы; [+] численная адаптация рабочей силы; [-] дистанционная адаптация рабочей силы; [-] финансовая адаптация рабочей силы; [-] лизинг рабочей силы; Что из перечисленного относится к альтернативным программам поддержки профессиональной карьеры сотрудника на стадии карьерного развития "переоценка ценностей" (указать при наличии несколько вариантов): [+] горизонтальное перемещение; [+] понижение в должности; [+] досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; [-] обучение; [-] аттестация сотрудника; [-] вознаграждение работника; Специфическими особенностями человеческого капитала являются: [-] права собственности на человеческий капитал могут быть переданы другому лицу; [-] приоритетность в отношениях обмена на рынке владельца человеческого капитала перед собственником основного капитала и собственника природных ресурсов; [+] права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; [+] приоритетность в отношениях обмена на рынке собственников основного капитала и природных ресурсов перед владельцем человеческого капитала; При предпринимательской организационной стратегии акцент в управление карьерой делается: [+] на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; [-] на поиски сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; [-] на поиск разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей; По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения для страховых агентов: [+] издержки обучения; [+] внутренний критерий; [-] внешний критерий; [-] реакция работников; Критерием эффективности совместной трудовой деятельности персонала является: [+] достижении организационной цели и удовлетворении, которое испытывают сотрудники от того, что состоят в определенной организационной структуре; [-] реализации организационной цели при заданных затратах ресурсов; [-] максимизации эффективности труда при заданных затратах ресурсов; [-] максимизации материального и духовного удовлетворения, которое испытывают сотрудники от того, что состоят в этой организационной структуре; Чем определяется эффективность систем управления карьерой в организации: [+] затратами на функционирование и развития систем управления карьерой в организации; [-] потерями, связанными с формированием, распределением и использованием человеческого капитала в организации; [+] эффектом достижения организационных целей; Основой для выработки и принятия решения о вознаграждении сотрудника является : [-] оценка личных и деловых качеств; [-] оценка труда; [+] оценка результатов труда; [-] комплексная оценка качества работы; Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможности самовыражения, связанных с нерабочей деятельностью: [+] горизонтальное перемещение; [+] понижение в должности; [+] досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; [-] обучение; [-] аттестация сотрудника; Указать функции системы управления карьерой: [+] профориентация персонала; [-] контроль за соблюдение трудового законодательства администрацией предприятия; [-] профессиональный рост менеджеров; [-] организация исполнения работы; [+] обучение персонала; [+] профессионально-квалификационное продвижение персонала; [+] управленческое развитие персонала; При реализации организационной стратегии какого типа отбор претендентов на продвижение с точки зрения их профессионализма отличается чрезвычайной степенью жестокости: [-] предпринимательской; [-] динамического роста; [+] прибыльности; [-] ликвидационной; [-] циклической; По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения для менеджеров по персоналу: [-] издержки обучения; [+] внутренний критерий; [+] внешний критерий; [-] реакция работников; Верно ли высказывание: "Работа с резервом преемников - дублеров носит целевой характер, т.е. ориентирована на занятие ими строго определенной должности"? [+] да; [-] нет; [-] иногда; Верно ли утверждение: "Критерием целесообразности проведения программ по карьерному развитию персонала является размер приращения дополнительного чистого дохода в организации после реализации этих программ": [+] да; [-] нет; [-] иногда; Карьерные планы сотрудников на стадии "Включение в трудовую деятельность" характеризуются следующими особенностями: [+] относительно слабой, неустойчивой сформированностью карьерных планов; [+] довольно сильной нравственной нормированностью карьерных планов со стороны ближайшего социального окружения; [-] реалистичной информацией о работе; [-] поливариантность средств достижения профессиональных карьерных планов; [-] моновариантность средств достижения карьерных целей; Профессионально-квалификационное продвижение - это: [-] индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; [-] повышение на более высокую степень структуры организационной иерархии; [+] предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти; [-] перемена рабочего места; Какие возможны программы поддержки развития сотрудника при отсутствии у него четких перспектив профессионально-квалификационного роста: [+] горизонтальное перемещение; [+] понижение в должности; [+] досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; [-] обучение; [-] аттестация сотрудника; [-] вознаграждение сотрудника; По каким критериям Вы бы оценили эффективность программы обучения дистрибьюторов: [-] издержки обучения; [-] внутренний критерий; [+] внешний критерий; [-] реакция работников; Верно ли высказывание: "Во время оценки прогресса развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом акцент делается на конкретные результаты работы, а не на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал": [-] да; [+] нет; [-] особых случаях; Верно ли утверждение: "Если затраты на реализацию программ по карьерному развитию персонала выше возможного долгосрочного эффекта от производственно - коммерческого процесса от их реализации, то инвестиции в данную программу являются целесообразными": [-] да; [+] нет; [-] иногда; "Человеческий капитал" - это: [+] способности (качества) человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства; [-] трудоспособное население в рамках отдельной организации; [-] возможности результативного участия человека в экономической, политической, культурной и других сферах деятельности; [-] объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности; Какой метод позволяет наиболее объективно определить характер и содержание потребности в обучении наемного работника: [+] анализ исполнения работы; [-] оценка эффективности деятельности персонала; [-] анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; [-] балансовый метод; Потенциал человека - это: [-] это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; [-] это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз, когда создает потребительные стоимости; [+] способность человека при наличии у него определенных качественных характеристики соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат; Верно ли утверждение: "Количественный состав резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом формируется по критерию максимизации: лучше включить в список двух кандидатов без лидерского потенциала, чем упустить одного с потенциалом"? [+] да; [-] нет; [-] иногда; Целью профориентации является: [-] управление всесторонним и гармоничным развитием личности; [-] ознакомление молодежи с наиболее важными для рынка профессиями; [+] формирование профессиональной склонности у индивида с учетом его психомотивационного механизма к профессиональной деятельности; [+] управление становлением конкурентоспособного профессионала с учетом его способностей и мотивов к труду; [+] карьерное развитие трудоспособного индивида; [-] управление накоплением человеческого капитала; Может ли пройти каждый сотрудник стадии внутриорганизационной карьеры последовательно, работая в различных организациях: [-] да; [+] нет; [-] иногда; Развитие карьеры - это: [+] процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; [-] процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации; [-] система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых для того, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей; Факторами повышения эффективности совместной трудовой деятельности персонала являются: [+] стиль руководства, система стимулирования, методы выработки и принятия решений; [+] размер и состав персонала, его цели и задачи, статус и социальные нормы; [-] правильного ответа не указано; Может ли последовательно пройти каждый сотрудник стадии профессиональной карьеры, работая в одной организации: [+] да; [-] нет; [-] иногда; Какие методы наиболее эффективны для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе): [+] инструктаж; [-] ротация; [-] ученичество и наставничество; [-] решение кейс-стадис; [+] деловые игры; [-] самообучение; [-] лекция; Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает: [+] получение степени магистра; [-] ротацию менеджеров; [-] делегирование полномочий подчиненному; [-] резерв кадров на выдвижение; Планируемое развитие менеджеров на работе предусматривает: [-] получение степени магистра; [+] ротацию менеджеров; [+] делегирование полномочий подчиненному; [+] резерв кадров на выдвижение; Планирование карьерного развития обеспечивает информацией: [-] описания работы; [-] стандарта исполнения работы; [+] объем инвестиций в человеческий капитал; [-] описание человеческих характеристик. необходимых для выполнения работы; [+] динамика движения работающих; [-] число возможных вакансий; Во избежание падения конкурентоспособности работника, занятого свыше 4-6 лет на конкретном рабочем месте, необходимо использовать,движение по горизонтали в случае, если этот работник: [+] творческая личность; [-] обладает более высокими профессиональными задатками; [-] пенсионер; [-] молодой специалист; Наиболее сложными стадиями развития профессиональной карьеры, требующими особого внимания со стороны менеджера, являются: [-] обучение профессии; [+] включение в трудовую деятельность; [-] достижение профессионального успеха; [-] профессионализм; [+] переоценка ценностей; [-] мастерство. Специально сформированная группа работников по своим качествам, соответствующим требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, для специальной подготовки - это: [+] резерв руководителей на выдвижение; [-] аттестационная комиссия; [-] резерв кадров; [-] кадровая служба; [-] резерв молодых сотрудников с лидерским потенциалом; Программами поддержки карьерного развития на этапе включение работника в трудовую деятельность должны стать: [+] реалистичная предварительная информация о работе; [+] введение в должность; [+] поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий; [-] консультации у психолога; [+] беседы с руководителем; [-] альтернативные передвижения сотрудника; [-] досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; Выполнение определ?нной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, есть проявление внутриорганизационной карьеры: [+] горизонтального типа; [-] вертикального типа; [-] центростремительного типа; Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим при?мам (ведение бухгалтерского баланса, ремонт электродвигателей, при?м коммунальных платежей, расч?т процентов по вкладам): [+] инструктаж; [-] ротация; [+] ученичество и наставничество; [+] решение кейс-стадис; [-] лекция; [-] деловые игры; [-] самообучение; Контингент руководителей на выдвижение формируется: [-] на все должности специалистов и руководителей в организации; [-] на все должности руководителей; [-] только на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время; [+] на должности, оказывающие особое влияние на деятельность организации в настоящее время и в будущем; Возникновение каких проблем, возможно на стадии профессионального развития "Включение в трудовую деятельность": [+] " обманутые ожидания"; [+] "социальная глухота"; [+] "пассивность"; [+] игнорирование реальных критериев оценки; [+] конфликт возрастов; [-] "синдром сорокалетних"; Обучение персонала - это: [-] целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места; [-] вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами; [-] комплекс мероприятий, направленный на планомерное заполнение вакантных мест, на формирование относительно стабильного трудового коллектива, [-] система взаимосвязанных видов деятельности по содействию профессиональному росту руководителей в организации ; [+] процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации; Под обогащением труда следует понимать: [-] включение в процесс труда разнообразных взаимосвязанных трудовых задач определенного (одного и того же) квалификационного уровня; [-] чередования работ; [+] включения в процесс труда трудовых функций, выполнение которых требует большей квалификации, ответственности и самостоятельности при принятии решений; [-] аттестация сотрудников в организации; [-] обучение работника; Укажите основные программы накопления человеческого капитала посредством совершенствования факторов содержания работы (развития работы): [-] обучение; [-] профессионально-квалификационное продвижение; [-] управленческое развитие; [+] расширение труда, [+] обогащение содержания труда; [-] командообразовагние; Практика планируемого управленческого развития на работе свидетельствует, что большинство современных организаций список резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом держат: [+] открытым; [-] закрытым. Совпадение спроектированного профессионально-квалификационного продвижения и фактического карьерного развития сотрудника на практике происходит: [+] довольно редко; [-] довольно часто; [-] никогда; Какой метод отбора кандидата на руководящую должность позволяет объективно оценить соответствие этого кандидата требованиям работы: [-] анализ анкетных данных; [-] тестирование; [-] интервьюирование; [-] экспертиза почерка; [+] деловые игры; [+] центр оценки; Стадиями движения экономического ресурса труд являются: [+] ресурсная [+] производительная [+] соединительная [-] политико-воспитательная [-] социально-интегративная Трудовые ресурсы - это: [+] часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике [-] совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках организации [-] интегральная характеристика возможностей и границ участия в трудовой деятельности [-] возможности результативного участия человека в экономической, политической, культурной и других сферах деятельности. Потенциал человека - это: [-] совокупная трудовая дееспособность его коллектива [+] возможности результативного участия человека в экономической, политической, культурной и других сферах деятельности [-] ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия [-] совокупность духовных и физических способностей, которую использует человек всякий раз когда создает товары и услуги Характеристиками потенциала человека являются: [+] здоровье [+] нравственность [+] творческий потенциал [+] профессионализм [-] трудоспособность [-] дееспособность Инвестиции в человеческий капитал - это: [+] действие, которое повышает квалификацию работника и его производительность труда [-] состояние полного физического и социального благополучия [-] правила поведения, определяемые внутренними, духовными качествами, которыми руководствуется человек Инвестиции в человеческий капитал - это расходы на: [+] образование [+] мобильность [+] охрана и безопасность здоровья и труда [-] расстановку сотрудников по рабочим местам [-] модернизацию оборудования [-] нормирование труда Верно ли высказывание: "Карьера включает в себя все профессиональные функции, занимаемые должности на протяжении всей профессиональной жизни"? [-] к карьере относится успешное поступательное продвижение работника вверх по служебной лестнице [+] к карьере относятся нисходящее и высходящее продвижение работника ("вниз" и "вверх" по служебной лестнице) [-] к карьере относится нисходящее продвижение работника вниз по служебной лестнице Определяющим фактором успешности карьеры является: [-] объективная ее оценка со стороны руководства [+] субъективная оценка человека, делающего эту карьеру [-] субъективная оценка человека, оценивающего эту карьеру [-] объективная ее оценка со стороны ближайшего окружения Основными моделями карьеры являются: [+] бюрократическую [+] японскую [+] американскую [-] европейскую [-] китайскую [-] российскую Основные черты бюрократической модели карьеры: [+] основанием карьеры является формальная иерархическая структура [+] работники предприятия стремятся к росту, особенно зарплаты [+] карьера делается долго, медленно [-] акцент делается на подборе рабочего места наиболее соответствующего способностям работника [-] работники стремятся к практическому овладению разнообразными функциями на предприятии [-] cлужебный рост понимается в категориях высших требований, глубокого понимания норм, правил коллектива и уважения сотрудников Основные черты японской модели карьеры: [-] основанием карьеры является формальная иерархическая структура [+] акцент делается на подборе рабочего места наиболее соответствующего способностям работника [+] работники стремятся к практическому овладению разнообразными функциями на предприятии [+] cлужебный рост понимается в категориях высших требований, глубокого понимания норм, правил коллектива и уважения сотрудников [-] работник с самого начала своей работы связан с одним типом функций и профессиональных умений [-] увольнение с предприятия считается предательством Элементами системы карьеры выступают: [+] пространство перемещений [+] основания для перемещений [-] возраст сотрудника [+] профили перемещений [+] скорость перемещений [-] Квалификационный справочник должностей руководителе, специалистов и прочих служащих [-] должностная инструкция Производственными целями системы карьеры в организации являются: [+] деловая оптимизация работы предприятия [+] экономическая оптимизация работы предприятия [+] повышение производительности труда [-] повышение дохода сотрудника [-] обеспечение безопасности рабочего места Различаются следующие направления карьеры: [+] профессиональное [+] внутриорганизационное [+] межорганизационное [-] внутриотраслевое [-] территориальное "Внештатная карьера" - это: [+] выполнение работы для разных работодателей [-] передвижения между организациями и неиерархические передвижения внутри организации и нет стандартного направления продвижения [-] смена организации в рамках одной отрасли или разных отраслей Профессиональная карьера - это [+] процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. [-] продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию [-] карьера реализуется внутри одной организации Факторы, определяющие успешность профессиональной карьеры: [-] якоря карьеры [+] стадии взрослой жизни [+] фазы развития профессионала [+] индивидуальной мотивации [-] тупики карьеры Стадиями взрослой жизни являются: [+] Юность [+] Ранняя взрослость [+] Взрослость [+] Зрелость [-] Обучение профессии [-] Переоценка личных ценностей [-] Мастерство Стадиями (ступенями) профессиональной карьеры являются: [+] Профессионализм [+] Включение в трудовую деятельность [+] Достижение успеха [+] Переоценка личных ценностей [-] Юность [-] Взрослость [-] Зрелость Фазы развития профессионала - это: [+] периоды овладения профессиональной деятельностью [-] стадия, характеризующиеся потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем человек сможет передвинуться на следующую стадию [-] стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала Основными характеристиками юношеских карьерных планов работников являются: [+] относительно слабая, неустойчивая сформированность карьерных планов [+] довольно сильная нравственная нормированность карьерных планов со стороны старших поколений [-] поливариантность средств достижения карьерных целей [-] обоснованность карьерных планов с точки зрения темпа достижения этапов карьеры, точности и экономичности средств достижения Тупики профессиональной карьеры - это: [+] кризисные этапы в карьерном развитии, связанные с осознанием человеком расхождения между намечавшимися жизненными целями, и реальной ситуацией их осуществления [-] скорость, направления, способы развития профессиональной деятельности [-] совокупность внешних признаков, проявлений проблемы (или кризиса) карьерного развития Синдромы профессиональной карьеры, характерные для молодых сотрудников [+] Социальная глухота [+] Эмоциональный коктейль [+] Высокая тревожность и страх перед возможной ошибкой [+] Пассивность [-] Перегорание работника [-] Приобретенная профессиональная беспомощность [-] Карьерный кризис Программами преодоления ранних проблем, связанных с карьерой, являются: [+] реалистическая предварительная информация о работе [+] инициативное назначение [+] "сдобренное" назначение [-] индивидуальное консультирование психологом [-] досрочное увольнение [-] альтернативное продвижение Те, кто опирается в своей карьере на развитие способностей и талантов, больше заинтересованы: [+] в технической стороне работы и в том, чтобы чувствовать свою компетентность, выполняя именно эту часть работы [-] в выполнении обязанностей руководителя, а техническая работа - всего лишь способом достичь положения руководителя [-] в гарантии занятости и стабильность [-] в стремлении быть свободным от тесных рамок организации при реализации своей технической компетентности. Что является якорем (основой) карьеры работников, для которых выполнение обязанностей руководителя является самоцелью, а техническая работа - всего лишь способом достичь положения руководителя: [-] профессиональная компетентность [+] управленческая компетентность [-] гарантии занятости и стабильности [-] автономность и независимость [-] узнаваемость Что является якорем (основой) карьеры у работника, стремящегося получить работу у престижного работодателя или работу, где необходимо носить униформу или специальные значки: [+] узнаваемость работы [-] творчество [-] автономность и независимость [-] гарантия занятости и стабильность [-] власть, влияние и контроль С чем связано профессиональное выгорание руководителя и специалиста: [+] накопленная психологическая усталость: переутомления и чрезмерные стрессовые нагрузки [+] "отчуждение" руководителя от организации дел в фирме [-] нервозность работника [-] частые эмоциональные срывы [-] циничное отношение к окружающим Каковы признаки профессионального выгорания сотрудника: [-] человек начинает хуже работать и теряет свои навыки [+] продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей [+] сомнения в общей полезности своей деятельности. [-] возрастает ценность профессиональных достижений Показателями карьеры являются: [+] высшая точка карьеры [+] диапазон карьеры [+] показатель уровня позиции [+] многообразие выполняемых функций [-] карьерная траектория [-] карьерная стратегия Внутриорганизационная карьера в зависимости от ее объективных показателей может быть: [+] тупиковая [+] перспективная [-] стратегическая [-] тактическая Внутриорганизационная карьера по скорости переходов между рабочими местами может быть: [-] тупиковая [+] стабильная [+] равномерная (нормальная) [+] стремительная [-] перспективная При каком типе карьеры сотрудник выбирает раз и навсегда профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению: [+] целевая [-] монотонная [-] стабилизационная [-] трамплин При каком типе карьеры сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии: [+] спиральная карьера [-] целевая [-] мимолетная Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяется в наибольшей степени действием следующих факторов, участвующих в формировании карьеры: [+] экономические [-] социально-психологические [-] культурные [-] социально-демографические Какой критерий принятия семьей (совместно мужем и женой) решения о предложении труда на рынке: кто из супругов останется дома и будет занят в "домашнем производстве" полное рабочее время: [+] главным производителем в домашнем хозяйстве будет партнер по браку с меньшим чистым доходом от работы на рынке труда [-] главным производителем в домашнем хозяйстве будет партнер по браку с большим чистым доходом от работы на рынке труда [-] жена занята полное рабочее время дома, т.к. у нее выше производительность домашнего труда, чем у мужа Верно ли утверждение: "В течение жизненного цикла человека не меняется количество часов, предлагаемое им в течение жизни на рынок труда": [+] нет [-] да [-] иногда Наибольшее количество часов, предлагаемое людьми в течение их жизни на рынок труда, приходится на возраст: [+] 25-50 лет [-] до 25 лет [-] свыше 50 лет Наименьшее количество часов в течение жизненного цикла человека предлагается на рынок труда в возрасте: [+] до 25 лет [-] 25-50 лет [+] свыше 50 лет Уровень участия замужних женщин в рабочей силе уменьшается в возрасте: [+] 20-30 лет [-] 30-40 лет [-] 40-50 лет Уровень участия замужних женщин в рабочей силе увеличивается в возрасте: [-] до 20 лет [+] 30-40 лет [-] 20-30 лет [+] 40-50 лет [-] свыше 50 лет Домашняя производительность, по крайней мере, одного из родителей, относительно высока до тех пор, , и, видимо, понижается, по мере того как дети взрослеют. [+] пока дети находятся в дошкольном возрасте [-] пока дети находятся в младшем школьном возрасте [-] пока дети находятся в подростковом возрасте [-] дети находятся в совершеннолетнем возрасте Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) главными факторами, благоприятствующими карьерному развитию, являются: [+] представление о значении профессиональной задачи (ценности статусе) [+] наличие обратной связи [-] самостоятельность [-] многообразие предъявляемых работой требований к мастерству В период между вторым и пятым годом работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) является важнейшим фактором мотивации: [+] самостоятельность [+] ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство отождествления с работой [-] представление о значении профессиональной задачи (ценности статусе) После пяти лет работы на одном и том же рабочем месте является важнейшим фактором мотивации: [+] никакой из названных [-] представление о значении профессиональной задачи (ценности статусе) [-] наличие обратной связи [-] самостоятельность [-] все из названных Управление карьерой - это: [+] официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками [-] деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности [-] система целенаправленного воздействия на работников предпиятия с целью максимального развития их трудового потенциала [-] система управления как реально используемыми, так и еще не задействованными человеческими ресурсами на уровне предприятия, региона, государства с целью достижения поставленных целей Каковы цели управления карьерой работодателя: [+] рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей организации [-] своевременное обеспечение потребностей работника в работе в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом [+] создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала [-] формирование структуры неформальных отношений в организации Каковы ожидания персонала от процесса управления карьерой в организации: [+] рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения организационных целей [-] своевременное обеспечение потребностей работодателя в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом [+] создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала [-] обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру Политика управления карьерой охватывает такие области, как: [+] источники обеспечения человеческими ресурсами организации [+] временной масштаб инвестиций в карьеру [+] специализация или универсализация работников [+] работа с менеджерами, стоящими на плато [-] работа с менеджерами, имеющими синдром "профессиональное перегорание" [-] преемственность руководства Для краткосрочного инвестирования в карьеру характерно: [+] работодатели нанимают и обучают исполнителей высокого уровня, которые полезны в их нынешней работе и вознаграждают их соответствующим образом [+] целенаправленное обучение менеджеров на будущее рассматривается как потеря времени [-] работодатели разрабатывают высоко структурированные подходы к управлению карьерой [-] работодатели увлекаются тщательно подготовленными обзорами показателей труда и потенциала, оценочными центрами, планомерными должностными перемещениями [-] работодатели признают, что потенциал следует оценивать и развивать с помощью обучения Для долгосрочного планирования инвестиций в карьеру характерно: [-] работодатели нанимают и обучают исполнителей высокого уровня, которые полезны в их нынешней работе и вознаграждают их соответствующим образом [+] работодатели разрабатывают высоко структурированные подходы к управлению карьерой [-] целенаправленное обучение менеджеров на будущее рассматривается как потеря времени [+] работодатели увлекаются тщательно подготовленными обзорами показателей труда и потенциала, оценочными центрами, планомерными должностными перемещениями [-] работодатели признают, что потенциал следует оценивать и развивать с помощью обучения План преемственности - это: [+] перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации [-] официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками [-] система целенаправленного воздействия на работников предпиятия с целью максимального развития их трудового потенциала [-] формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте Карьерограмма - это: [+] своеобразные договоры, заключаемые работником и администрацией о перспективах жизнедеятельности работника в организации [-] перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации [-] официальная программа накопления и использования человеческого капитала работниками Существуют три области обучения: [+] знания [+] умения [+] установки [-] мотивы [-] поведение Традиционный подход к обучению характеризуется: [+] ориентированностью на суть предмета [-] ориентированностью на выполнение профессиональных задач [+] отсутствием оценки реального эффекта для бизнеса организации [+] преобладанием ссылок на догмы, простой передачи информации [-] преобладанием ссылок на реальную жизнь, передачей информации с учетом индивидуальных потребностей [+] ограниченным анализом потребностей учащихся при разработке курса Системный подход к обучению характеризуется: [-] ориентированностью на суть предмета [+] ориентированностью на выполнение профессиональных задач [-] отсутствием оценки реального эффекта для бизнеса организации [-] преобладанием ссылок на догмы, простой передачи информации [+] преобладанием ссылок на реальную жизнь, передачей информации с учетом индивидуальных потребностей [+] оцениванием по измеримым критериям, особое внимание уделяется применению полученных навыков на практике Характеристиками неформального обучения являются: [+] высокая степень соответствия потребностям индивидуума [+] То, чему научились, легко внедряется [+] Обучающиеся сами решают, как будет проходить обучение [-] При внедрении на рабочем месте могут возникнуть проблемы [-] Все обучающиеся обучаются одному и тому же Подходы к организации внутрифирменной подготовки работников: [+] процессуальный [+] экспертный [-] стратегический [-] дифференцированный Характеристиками экспертного подхода к организации внутрифирменного обучения являются: [+] программа обучения предусматривать передачу слушателям знаний о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности [+] преподаватель-консультант выступает как носитель знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации [-] целью обучения является формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения Характеристикой процессуального подхода к организации внутрифирменного обучения является: [+] целью обучения является формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения [-] реподаватель-консультант выступает как носитель знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации

[ultrancux]

Могу дать тест такой, чтобы просто тыкал любые варианты ответов, а написал в конечном счете на сколько надо и за определенное время

[[Daem0n]]